Q&A

派遣法 Q&A

  1. Q.1いわゆる26業務とそれ以外の業務(いわゆる自由化業務)とでは派遣受入期間が違うのですか。
    A.1

    事務用機器操作、ソフトウェア開発などのいわゆる26業務は、派遣受入期間の制限がありません。また、いわゆる自由化業務の派遣受入期間は原則1年に制限されていますが、一定の手続きにより、最長3年まで受入期間の延長ができます。

    業務の種類
    改正前
    改正後
    備 考
    <1>
    <2>~<6>以外の業務
    1年
    最長3年迄
    1年を超える派遣を受けようとする場合は意見聴取(※1)が必要です。
    <2>
    専門的26業務
    同一の派遣労働者について3年
    制限なし
    <3>
    3年以内の「有期プロジェクト」業務
    プロジェクト期限内
    同左
    <4>
    日数限定業務(※2)
    1年
    制限なし
    (※2)その業務が1ヶ月間に行われる日数が派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下かつ10日以下の業務
    <5>
    産前産後休業、育児休業等を取得する労働者の替わりの業務
    1年
    制限なし
    <6>
    介護休業等を取得する労働者の替わりの業務
    1年
    制限なし
    <7>
    製造業務
    (※3)
    最長3年迄
    (H19年2月末迄は1年)
    (※3)製造業務で、かつ、<2>~<6>の業務に該当する場合、<2>~<6>の期間が適用されます。
  2. Q.2いわゆる自由化業務で1年を超えて派遣受入期間の延長をする場合、どのような手続きが必要ですか。
    A.2

    派遣受入期間の制限があるいわゆる自由化業務について、1年を超えて派遣を受けようとする派遣先企業はあらかじめ、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合に対し、過半数労動組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者に対し、派遣業務、派遣期間及び派遣開始予定時期を書面によって通知し、充分な考慮期間を設けた上で、意見を聞かなくてはなりません。なお、聴取した意見の内容は書面に記載して3年間保存する必要があります。

  3. Q.326業務以外でも派遣受入期間の制限がない業務がありますか。
    A.3

    次のいずれかに該当する場合には、派遣受入期間の制限がありません。

    1.

    派遣を受け入れようとする業務自体の1ヶ月の業務日数が派遣先企業の通常の労働者の所定労働者の所定労働日数の半分以下で、かつ10日以下であること

    2.

    労働基準法に基づく産前産後休業、育児介護休業法に基づく育児休業・介護休業、その他これに準ずる休業を取得する労働者の業務(代替要員派遣)

  4. Q.4物の製造の業務で派遣労働者を受け入れてよいのですか。
    A.4

    平成16年3月1日から物の製造の業務への派遣が可能になりました。
    物の製造の業務とは、具体的には物の溶融、鋳造、加工、組立、洗浄、塗装、運搬など物を製造する工程における作業に係る業務をいいます。製品の設計・製図の業務、物を加工し、組み立てる業務等の工程に原料等を搬入する業務、加工・組立等の完了した製品を運搬・保管・梱包する業務、製造用機械の点検の業務、製品の修理等の業務は含まれません。

  5. Q.5物の製造の業務に派遣受入期間の制限はありますか。
    A.5

    物の製造の業務への派遣が可能になった平成16年3月当時は派遣受入期間は1年に制限されていましたが、平成18年3月1日以降は、自由化業務と同様で原則1年、最長3年が派遣受入期間になっています。

  6. Q.6物の製造の業務で派遣スタッフを受け入れた場合、派遣先責任者の選任に関して特段の定めがありますか。
    A.6

    物の製造の業務に50人を超える派遣スタッフを従事させる派遣先企業は、物の製造に従事する派遣スタッフ100人あたり1人以上を、当該派遣スタッフを専門に担当する派遣先責任者に選任しなければなりません。ただし、このうちの1人は、物の製造の業務以外の派遣スタッフの担当を兼務することができます。

    人材派遣に関してご不明な点はお問合わせください。

  7. Q.7紹介予定派遣を受け入れようとした場合は、面接や履歴書の提出ができますか。
    A.7

    紹介予定派遣に限って、派遣開始前の面接、履歴書の提出等、派遣スタッフを特定することを目的とする行為が可能です。併せて、派遣開始前、派遣就労中の求人条件の明示と派遣就労中の求人・求職の意思の確認および採用内定を行なうことができます。

  8. Q.8紹介予定派遣で派遣スタッフを特定しようとする場合において留意すべきことはありますか。
    A.8

    派遣先企業が派遣スタッフを特定するにあたっては、直接採用する場合と同様に雇用対策法に基づく「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」及び、雇用機会均等法に基づく「募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針」に従って年齢・性別による差別を行なってはいけないことになっています。また、業務遂行能力に係る試験の実施や資格の有無等、社会通念上、公正と認められる客観的な基準によって行なわれることが必要です。

  9. Q.9派遣スタッフへの直接雇用のお申し込み義務とはどのようなものですか。
    A.9

    1.直接雇用お申し込みの努力義務

    いわゆる自由化業務で、同一業務に継続して1年以上、派遣スタッフを受け入れている派遣先企業が引き続きその業務に従事させるために、1年を経過した日以後、新たに労働者を雇入れようとするときは、派遣先企業に雇用されることを希望する当該派遣スタッフを雇い入れるように努めなければなりません。

    2.直接雇用お申し込みの義務

    (1) 派遣受入期間の制限のある業務の場合

    いわゆる自由化業務で、派遣受入期間の制限への抵触日以降も、派遣スタッフを受入れようとする場合は、派遣先企業は抵触する日の前日までに、派遣スタッフに対して雇用契約のお申し込みをしなければなりません。

    (2) 派遣受入期間の制限のない業務の場合

    いわゆる26業務で、同一の業務に同一の派遣スタッフを3年を超えて受け入れていて、その業務に新たに労働者を雇入れようとする場合、派遣先企業は、派遣スタッフに雇用契約のお申し込みをしなければなりません。

  10. Q.10派遣スタッフへの直接雇用のお申し込みの場合、雇用形態はパートでもいいのですか。
    A.10

    直接雇用であれば、正社員、契約社員、パート社員等、雇用形態は問われません。

  11. Q.11派遣先企業と派遣元間の通知方法はどのような方法がありますか
    A.11

    派遣先企業から派遣元に対して行う派遣受入期間の制限に抵触することとなる日の通知、派遣就労をした日、派遣就労をした日ごとの始業終業時刻等の通知は、書面、ファクシミリ、または、メールでも行なうことができます。

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人材派遣 Q&A

  1. Q.1派遣期間は何日以上でお願いできますか
    A.1

    派遣期間は1日からでもお受けすることができます。ただし、労働者派遣法により派遣期間の上限が設けられている業務があります。詳しくは弊社営業にお問い合わせください。

  2. Q.2派遣開始前に派遣スタッフの面接や、履歴書を提出してもらうことはできますか
    A.2

    労働者派遣法では、派遣スタッフの特定を目的とする行為をしてはいけないとされています。 業務遂行に直接関係有る取得資格、技能程度、特技、経験職務等の情報はお知らせすることができますが、事前に面接をすることや、氏名、写真、出身地、既婚・未婚の別、生年月日、住所、最終学歴、住所、実名の社名を含んだ職務経歴、家族関係等を内容とした個人が特定されるような履歴書の提出することはできません。

  3. Q.3受け入れた派遣社員に派遣先企業の就労規則は適用されますか
    A.3

    派遣スタッフはヒューマンタッチと雇用契約を結んだ上で、派遣先企業において派遣先企業の指揮命令下で業務を行います。したがって、就労規則は派遣スタッフと雇用関係にあるヒューマンタッチのものが適用されます。ただし、派遣先企業によって異なる始業・終業時刻や休日等は労働者派遣契約書により定められます。
    派遣スタッフに適用されるヒューマンタッチの就労規則には、派遣スタッフが派遣先企業で就労する際に、遵守しなければならない服務規律等も規定されています。

  4. Q.4派遣スタッフに有給休暇はありますか
    A.4

    ございます。派遣スタッフも当然、労働基準法の適用を受けますので、同法に規定された日数の有給休暇を取得することができます。有給休暇を取得した時間に相当する派遣料金は派遣先企業に請求されることはありません。

  5. Q.5健康診断は派遣先が行うものですか
    A.5

    労働者派遣法の規定により、一般健康診断は派遣元が行ないます。また、有害業務従事者等に対する特殊健康診断は派遣先企業が行ない、健診結果を派遣元に通知することになっています。

  6. Q.6派遣スタッフに残業や休日労働をしてもらうことはできますか
    A.6

    派遣スタッフとヒューマンタッチの間には時間外及び休日労働に関する協定、いわゆる36協定があります。したがって、協定で定められた枠内であれば時間外労働および休日労働をさせることができます。

  7. Q.7派遣スタッフに出張してもらうことはできますか。
    A.7

    可能です。ヒューマンタッチでは「派遣社員出張規定」がございますので、派遣社員の出張が予想される場合は事前に担当営業にご相談ください。

  8. Q.8派遣スタッフの業務内容を途中で変更することは可能ですか
    A.8

    業務内容の変更は、スタッフの同意が得られれば、労働者派遣契約書および雇用契約書の内容変更をすることによって可能になります。

  9. Q.9派遣契約を業務上の都合により中途で解除することはできますか
    A.9

    派遣先企業において派遣契約を解除せざるを得ない合理的な理由があるときは、派遣契約期間の途中であっても派遣契約を解除することができます。この場合は、解除する日の30日以上前に派遣元に対して解除の予告をするように、派遣法ガイドラインで定められています。

  10. Q.10人材派遣を受けるにあたって、派遣先が配慮すべきことはありますか
    A.10

    労働者派遣法に基づいて、派遣先企業が構じなければならない措置に関してのガイドラインが設けられています。このなかで、派遣先企業は派遣元の派遣労働者に対する教育訓練・能力開発について可能な限り協力する等必要な便宜に努めなければならないことやセクシャルハラスメントの防止等適切な就労環境の維持、派遣先企業の社員が通常利用している診療所、給食施設等の施設の利用に関する便宜を図るように努めなければならないことなどが示されています。

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人材紹介 Q&A

  1. Q.1人材紹介とはどのようなものですか
    A.1

    求人および求職のお申し込みを受け、求人者と求職者の雇用関係の成立を斡旋するシステムです。ヒューマンタッチでは有料職業紹介を行っており、成功報酬として手数料のご請求をさせていただきます。

  2. Q.2人材紹介サービスを利用したいのですが、料金はどのくらいですか
    A.2

    ご採用いただきます方の想定年収(月給×12ヶ月+賞与算定額)によって異なります。詳しくはこちらをご覧ください。

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紹介予定派遣 Q&A

  1. Q.1紹介予定派遣とはどのようなものですか
    A.1

    新たに労働者の採用を予定している企業が、採用候補として、派遣スタッフを受け入れて、派遣契約期間内でスキル、勤務状況等を見極めた上で、派遣契約終了後に直接雇用するシステムです。正社員に限らず、契約社員採用など雇用形態にかかわらず活用することができます。

  2. Q.2紹介予定派遣開始前に面接や履歴書の提出を求めることは可能ですか
    A.2

    平成16年3月1日から紹介予定派遣に関しては、派遣開始前の面接や履歴書の提出等派遣スタッフを特定する行為ができるようになりました。また、派遣開始前、派遣就労中に求人条件を明示できるようになりました。

  3. Q.3紹介予定派遣の派遣期間に制限はありますか
    A.3

    紹介予定派遣の場合、派遣期間は同一の派遣スタッフについて6ヶ月以内でなければなりません。

  4. Q.4紹介予定派遣後は必ず採用しなければなりませんか
    A.4

    派遣就労中の派遣スタッフのスキルや勤務状況、性格等により、採用することがふさわしくないと判断されれば、採用する必要はありません。ただし、派遣元の求めに応じ、採用しなかった理由を書面、ファクシミリまたはメールにより明示しなければなりません。

  5. Q.5紹介予定派遣後、正社員として採用しなかった場合、その派遣労働者を特定して引き続き派遣してもらうことは可能ですか
    A.5

    紹介予定派遣終了後、採用しなかった場合、その派遣スタッフを指名して受け入れることは労働者派遣法で禁止されている派遣スタッフを特定する行為になります。他の派遣スタッフを受け入れることは可能です。

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エンジニア派遣 Q&A

  1. Q.1「エンジニア派遣」は、通常の「派遣」とはどう違うのですか?
    A.1

    ヒューマンタッチの「エンジニア派遣」は「登録型の派遣」とは異なる「特定派遣」です。特定派遣とは、ヒューマンタッチが正社員として雇用した人材を御社に派遣する仕組みです。派遣期間のみに雇用関係が発生する、一般的な登録制の派遣とは異なります。 御社に派遣されるスタッフは、ヒューマンタッチの正社員として常時雇用されているので、一般派遣にくらべて雇用が安定しています。 だから、継続的なキャリア開発が可能で、高いスキルをもったスタッフを派遣することができます。

  2. Q.2どんな分野のエンジニア・技術者が在籍をしていますか?
    A.2

    機械や、電気・電子、科学、IT業界など幅広い分野のエンジニア・技術者が在籍をしております。

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アウトソーシング派遣 Q&A

  1. Q.1労働者派遣とアウトソーシングの違いはどのようなものなのでしょうか?
    A.1

    労働者派遣は「派遣元事業主が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、この派遣先のために労働者を従事させること」なのに対し、アウトソーシングは「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの」で、注文主と労働者との間に指揮命令関係は生じません。

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